【コロナ禍の組織分断を解消！】ハイブリッドワーク時代の信頼構築と具体的な対策

コロナ禍で多くの企業が急速にテレワークを導入したことで、組織内に新たな課題が浮上しました。

特に顕著なのが、出社せざるを得ない現場社員と在宅勤務が可能な社員の間で生じた業務負担や責任への不公平感です。

現場からは「自分たちばかりがコロナのリスクを負っている」との声が上がり、一方の在宅勤務者も「現場の状況を知らない」と見なされることや、孤立感を抱えるケースが少なくありません。

こうしたギャップは、出社組とテレワーク組の間に心理的距離を生み出し、互いの信頼を損なう要因となっています。対面コミュニケーションの減少が、さらにこの分断を深めているのが実態です。

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チームワークの希薄化と生産性低下への懸念

コミュニケーションの場が減少した結果、チーム内の連携が希薄化し、深刻な問題となっています。テレワーク環境では、業務上の情報共有がスムーズに行えず、これが組織全体の生産性低下に直結するケースも散見されます。

また、公式なミーティング以外の意見交換や雑談が減ることで、社員間の結束力が薄れるのも大きな課題です。

チームとしての一体感を失えば、計画的な業務遂行はもちろん、新しいアイデアの創出にも悪影響を及ぼすため、早急な対策が不可欠です。

ハイブリッドワークのメリットと「組織の分断」という課題

コロナ禍を契機に導入が進むハイブリッドワークは、テレワークとオフィス勤務の利点を組み合わせることで、業務の柔軟性を高める新たな働き方として注目されています。

通勤時間の削減や個々の事情に合わせた働き方の実現など、社員にとってのメリットは多岐にわたります。

しかし、その一方で、ハイブリッドワークには「組織の分断」という課題も存在します。出社組と在宅勤務組の間で不公平感が広がるケースや、情報格差による業務効率の低下など、中長期的な社員間の信頼関係に影響を及ぼす懸念が指摘されています。

信頼関係を再構築するコミュニケーションモデルとマネジメント

ハイブリッドワーク環境下では、従来のコミュニケーションモデルだけでは不十分です。対面での直接的な対話が減少する中で、組織の信頼を再構築するためには、新たなコミュニケーションモデルの導入が求められます。

• 定期的なオンラインミーティングやチャットツールの活用：意思疎通の頻度を増やし、情報共有を円滑にします。
• バーチャルイベントやカジュアルな雑談の場：社員同士が自然に交流できる環境を整え、心理的距離を縮めます。

そして、この新しい働き方において、マネージャーの役割はこれまで以上に重要です。

社員間の不公平感を解消し、「自分の業務が正当に評価されている」と各メンバーが実感できる環境を提供することが、マネジメントに求められます。

定期的な1on1ミーティングを通じて社員の声に耳を傾け、課題や不満を早期に発見し、未然にトラブルを防ぐ対策が不可欠です。

透明性と公平性を意識したマネジメントこそが、社員との信頼関係を深める基盤となります。

双方向の情報共有が「組織の一体感」を育む

ハイブリッドワークで信頼関係を再構築するには、双方向の情報共有が不可欠です。一方的な指示だけでは、社員のモチベーションや業務の質を高めることは困難です。

オンラインでの「情報共有会」や「意見交換会」を定期的に実施し、双方が積極的に発言できる場を提供しましょう。

業務に関する情報だけでなく、目標やビジョンを共有し合うことで、社員が組織として同じ方向を向き、一体感が向上します。これにより、コロナ禍で生じた分断を解消し、心理的な距離を埋めることが可能となります。

新しい働き方を支える企業の哲学と共通目標

コロナ禍をきっかけに導入されたテレワークやハイブリッドワークは、企業に新たな組織哲学の見直しを促しています。

社員が心地よく働ける環境を提供しつつ、組織としての一体感を維持し、同じ方向を目指す価値観を共有する努力が求められます。安全性、柔軟性、そして社員の多様な状況への配慮を軸に据えることで、これからの時代に適応した働き方が可能となるでしょう。

また、テレワークとオフィス勤務が混在する働き方で生じる心理的距離を埋めるためには、全社員が共有する「共通目標」を明確に掲げることが重要です。

組織として向かうべきビジョンやミッションを再定義し、各部署や個人の役割を明確化することで、一体感を醸成できます。共通目標は社員の心をひとつにまとめ、新しい組織文化を構築する土台となります。

「フィードバック文化」の醸成とリーダーシップの役割

新常態において社員間の信頼を築く鍵となるのが、健全な「フィードバック文化」の確立です。特にテレワーク環境では、社員同士や上司と部下との意見交換、感謝を伝える機会が減少傾向にあります。

これを改善するためには、一方的ではない双方向のフィードバックが活発に行われる仕組みを整えることが不可欠です。健全なフィードバック文化が根付けば、社員同士の信頼関係が深まり、組織の分断解消や生産性向上へとつながります。

さらに、変革を推進するリーダーシップも不可欠です。

コロナ禍によって生じた組織の分断や心理的なギャップを埋めるためには、リーダーが積極的に働きかける姿勢が欠かせません。リーダーはテレワーク組と出社組の間の調整役となり、双方向のコミュニケーションを促進する役割を担います。

目標やビジョンを明確に示し、社員が組織全体として何を目指しているのかを共有することが、信頼構築の基盤となるでしょう。

コミュニケーションを促進する気軽な場を設ける

コロナ禍における組織の分断を解消するには、日常的なコミュニケーションの活性化が重要です。

オンラインで気軽に参加できる「バーチャルランチ」や「雑談タイム」の導入は、その有効な対策の一つです。業務以外の話題を共有する機会を増やすことで、社員同士の親近感や一体感を促進し、心理的距離を縮めることが期待できます。

定期的な1on1ミーティングで個々の状況を把握

社員個々の課題や不安に寄り添うためには、定期的な1on1ミーティングが効果的です。

テレワーク環境ではマネージャーが部下の状況を把握しづらいため、こうした場で一対一の対話を行うことが重要です。業務に関する課題やストレスを早期に発見し、適切な対策を講じることで、上司と部下の信頼関係を強化できます。

評価制度の透明性向上で公平感を確保

テレワークと出社が混在するハイブリッドワーク環境では、評価制度の公平性を保つことが非常に重要です。特に、出社組がテレワーク組に不公平感を感じるケースを防ぐため、評価基準を明確にし、透明性を持たせる必要があります。

努力が正当に認められる仕組みを整えることで、社員一人ひとりが充実感や満足感を持って働ける組織環境を作り出すことができます。

「オンライン目安箱」で「組織の風通し」を改善する対策

オンライン環境が主流となる中で、社員が自由に意見を述べられる「オンライン目安箱」の設置は、風通しの良い組織文化を醸成する効果的な対策です。特に、普段は声を上げづらい従業員が匿名で発言できる仕組みは、社内の課題を浮き彫りにし、迅速な対策を講じるきっかけとなります。

この取り組みは、「社員の声を大切にしている」という組織の姿勢を示すだけでなく、信頼関係の強化にも直結します。みんばこは、匿名で意見を投稿できるオンライン目安箱サービスです。社員の声を可視化し、組織の分断解消と活発な意見交流を促進します。