実はセクハラにあたる行為。セクハラの基準はどこから？

セクハラは、ハラスメントの一種で人権侵害にあたります。
男性から女性へというパターンだけでなく、女性から男性へ、同性から同性へもおこり得ます。
性的少数者やLGBTが不快に思うような言動もセクハラになります。

セクハラの定義

男女雇用機会均等法（正式名称は「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」）において、雇用主がセクハラに対して取るべき措置等が義務づけられています。

セクハラの定義は、次のとおり解釈されています。

1．職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否したり抵抗したりすることによって解雇、降格、減給などの不利益を受けることや、2．性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に重大な悪影響が生じること

簡単にいえば、職場における性的な言動によって、労働者に嫌な思いをさせると、セクハラに該当する可能性があるということです。

この定義の中に、「職場」、「労働者」、「性的な言動」という言葉が出てきますが、この3つの言葉について、次のような意味に解釈されています（平成18年厚生労働省告示第615号）。

（1-1）「職場」とは

会社の中という意味ではなく、業務上関係する場所、という意味です。

例えば、次のような場が「職場」にあたります。

通常仕事している場所（オフィスなど）
業務のため訪れた取引先や出張先
業務のため使用する車中
業務の延長と考えられるような宴会

（1-2）「労働者」とは

正社員だけでなくパートやアルバイト、契約社員など事業主が雇用する労働者の全て、という意味です。

派遣労働者は派遣元の事業主に雇用されていますが、派遣先事業主も派遣労働者について、セクハラに関し男女雇用機会均等法上の義務を負います。

（1-3）「性的な言動」とは

性的な内容を含む発言と、性的な行動を意味します。

性的な内容を含む発言には、以下のようなものがあります。

性的な事実関係を尋ねること
性的な内容の情報（噂）を流すこと
性的な冗談やからかい
個人的な性的体験談を話すこと

また、性的な行動には、以下のようなものがあります。

性的な関係を強要すること、
腰や胸等を触ること
わいせつ図画（ヌード写真など）を配布・掲示すること

性的な関係強要や、腰や胸等を触ることは、セクハラということだけでは済まされず、強制わいせつ罪、強制性交等罪（きょうせいせいこうとう）といった刑事事件になることもあります。

セクハラになるケースを解説

具体的には、以下のようなケースでは、セクハラになる可能性があります。

性的な事実関係の確認
「スリーサイズはいくつ？」
「子作りしないの？」
性的な関係について噂を流す
「〇〇と〇〇は不倫しているらしいよ」
性的な冗談やからかい
「お尻が大きい」
「スカートをもっと履いて脚を見せたほうがいい」
わいせつ図画の提示
他の職員もいる職場で、パソコンでわいせつ画像を見る。

同じ行為でも相手に不快感を与えたか否かで、セクハラにならないこともあります。
また、本人は軽い気持ちや冗談のつもりでも、不必要なボディタッチや性的な言動はセクハラに該当する場合があります。また、「きれいな足だね」「女性の割には優秀だね」といった発言も、自分では相手を褒めているつもりでも、相手がそれを性的に不快だと思えばセクハラにあたる可能性があります。

セクハラの種類

厚生労働省の指針ではセクハラを「対価型セクハラ」と「環境型セクハラ」の2つに分類しています（平成18年厚生労働省告示第615号）。

（1）対価型セクハラとは

「対価型セクハラ」とは、労働者が、セクハラを拒否したりすると、当該労働者が解雇、降格、減給等、労働条件上の不利益を受けるものをいいます。
　
例えば、以下のようなものが「対価型セクハラ」にあたります。

事業主が性的な関係を要求したが拒否されたので解雇する行為
人事考課などを条件に性的な関係を求める行為
職場内での性的な発言に対し抗議した者を、降格する行為
性的好みで、人事上の待遇に差をつける行為

（2）環境型セクハラとは

「環境型セクハラ」とは、職場において行われる性的な言動により、職場の環境を不快にし、労働者が働く上で重大な支障を生じさせるものをいいます。

例えば、以下のようなものが「環境型セクハラ」にあたります。

職場で上司が性的な話題をしばしば口にするため、労働者が苦痛に感じて仕事が手につかないこと
宴会で男性に裸踊りを強要するため、労働者が苦痛に感じて仕事の意欲がわかないこと
職場で、同僚が、性的な噂などを意図的に流すため、労働者が苦痛に感じて仕事に集中できないこと
職場にセクシーなポスターや雑誌などをみんなが見えるところに置かれているため、労働者が苦痛に感じて、仕事中に気分が悪くなること
仕事の打ち上げで、上司が、カラオケでのデュエットを強制し、腰を触ったりするため、労働者が苦痛に感じて、仕事へのやる気がわかないこと

企業に求められるセクハラ対策

セクハラを許すような職場は、働く人たちに心理的な悪影響を及ぼし、モチベーション低下や仕事の質の低下を招きます。
その結果、優秀な人材の流出や、企業としての倫理観、企業イメージの悪化を招きます。
セクハラを放置することは、企業・労働者とも、お互いに不利益なのです。

（1）セクハラに対する罰則

セクハラをした本人は民法709条の不法行為責任を問われ賠償責任を負います。
また、使用者についても民法第715条で使用者責任を問われることがあります。
この「使用者責任」とは、被用者（従業員など）が仕事をするにあたって、第三者に加えた損害を賠償する責任を、使用者（事業主など）が負う、というものです。
使用者責任を免れるためには、後述の雇用管理上の措置を十分に講じる必要があります。

【賠償責任を負う可能性のある人】

参考：企業における人権研修シリーズセクシュアル・ハラスメント｜厚生労働省

宿直勤務中などの際、上司が部下に対し、性的関係を強要した事件において、上司の不法行為責任と、会社の使用者責任が認められ、200万円の損害（内、慰謝料200万円）が認められた裁判例があります（東京地裁判決平成24年6月13日）。

（2）セクハラの対策規定

男女雇用機会均等法では、次のようなセクハラの対策を義務付けています。

事業主に対するセクハラ対策の義務付け
まず、事業主は、労働者からのセクハラ相談に応じ、これに適切に対応するため、雇用管理上必要な措置を講じなければなりません（同法11条1項、「措置義務」）。
また、事業主は、当該労働者が相談したこと等に対し、当該労働者を解雇その他不利益に取り扱ってはなりません（同法11条2項）。
そして、事業主は、他の事業主から当該事業主の講じる、上記措置義務の実施に関し、必要な協力を求められた場合には、これに応ずるように努めなければなりません（同法同法3項）。
簡単にいえば事業主は、セクハラに対し、適切に対応せよ！ということです。
厚生労働大臣に対する指針の義務付け
厚生労働省大臣は、上記1の事業主のセクハラ対策につき、指針を定めなければなりません（同法11条3項）
簡単にいえば、厚生労働大臣は、事業主のセクハラ対策にあたり、基本的なマニュアルを作らなければない、ということです。

事業主が雇用管理上講ずべき措置とは

厚生労働省の指針によれば、「事業者が雇用管理上講ずべき措置」とは、具体的には、以下のものを指します（平成18年厚生労働省告示第615号）。

セクハラ防止に関する方針の明確化とその周知・啓発（社内研修、パンフレットの配布など）
相談窓口、担当者の整備や、人事部門との連携
迅速・適切な事後の対応の整備（事実関係の確認、被害者・加害者に対する適正な措置、再発防止措置など）
加害者・被害者等のプライバシーの保護
相談や事実確認への協力を理由とする不利益取り扱いを禁止する旨の周知・啓発など

事業主がこれらの対策を怠っている場合、安全配慮・職場環境配慮義務違反として会社に損害賠償を求められる可能性があります。

参考：事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針 | 厚生労働省

職場でセクハラされたときにできること

次に、職場でセクハラをされたときの対処法を紹介します。

（1）嫌であることをはっきりと伝える

まずは嫌だということを、はっきりと伝えましょう。
加害者はセクハラをしている自覚がないこともあります。
あなたが嫌がっていることすら自覚がないこともあります。
それはセクハラであり、あなたが嫌がっているということに気づかせましょう。

（2）会社や加害者の上司に相談する

加害者本人に言いづらい場合や、言ってもやめてくれない場合は、加害者より上の立場の人に相談しましょう。
立場が上の人から注意されることで、セクハラが止まる可能性があります。

（3）相談窓口へ相談する

社内の相談窓口を利用しましょう。
社内の相談窓口が事実上機能していない場合には、労働組合や総合労働相談コーナーなど外部へ相談することもひとつの方法です。

法的措置を検討する

状況が深刻な場合、1人で解決することは困難です。
裁判などの法的措置を検討しましょう。
慰謝料などの損害額を請求することができます。

また、事業者は1人でも労働者を雇用する場合は、労災保険に加入し、労災保険料は事業主が支払う義務があります（農林水産の一部の事業を除きます）。
そして、セクハラによって心身の健康を害した場合、労災だと認められれば労災保険を利用できます。
労災保険では、療養給付（治療費・手術費・入院費など）や休業給付（休業の4 日目から休業基礎日額の60%を支給）といった給付を受けることができます。

参考：セクシュアルハラスメントが原因で精神障害を発病した場合は労災保険の対象になります｜厚生労働省
参考：労働保険とはこのような制度です｜厚生労働省
参考：労災保険給付の概要｜厚生労働省

（4）改善されない場合は会社をやめる

セクハラは心へのダメージが大きく、うつ病になることもあります。
無理をし続けてはいけません。
セクハラが改善されない場合は、会社をやめることも考えましょう。

【まとめ】セクハラでお困りの方は専門家へ

職場における性的言動を、不快に感じたらセクハラである可能性があります。
我慢していれば大丈夫、と考えていると、どんどんエスカレートして、心身が不調に陥る可能性があります。
我慢は禁物です。
第三者への相談、法的措置などを検討しましょう。
セクハラをした本人はもちろん、セクハラに対し適切な措置を取らなかった事業主に対しても責任を問えます。セクハラでお困りの方は専門家へご相談ください。

参考：職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント）｜厚生労働省